ケースで学ぶ職場のトラブル防止法（第16回）配置・昇降格などの間接差別をめぐるトラブル事例

　この他、労働者の配置に関して均等法違反となる事例については、図表3のようなものが挙げられます。

　このように、一定の役職に昇進するための試験について、女性労働者についてのみ上司の推薦を受けることを受験の条件とすることは、男女雇用機会均等法に違反します。男性も女性も、昇進に関する条件は平等なものにしなければなりません。

　この他、昇進に関して均等法違反となるのは、図表4のようなものが挙げられます。

　降格というと、これを受ける者にとってみれば、それだけでも不快なものです。特に、このように、何の根拠もないのに、女性を優先的に降格させるのですからトラブルになることは必至です。

　本来、降格のような社員の処遇を悪くする措置を行う場合は、念には念を入れる必要があります。もちろん、女性を優先的に降格することは、男女雇用均等法違反となります（図表5参照）。

　会社が行う教育訓練についても、男性社員、女性社員に均等な機会を与えなければなりません。この場合も、当然、男女平等に海外研修の機会を与えなければならず、男性のみを海外研修の対象として募集することは、男女雇用機会均等法違反となります（図表6参照）。

　男女雇用機会均等法第7条は「性別以外の事由を要件とする措置」として、間接差別を禁止しています（図表7参照）。

　社員を募集するに当たり、「身長170㎝以上の者」とすることは、直接的に女性を排除する措置ではありません。しかし「身長170㎝以上の者」として社員を募集すると、その対象となるのは、女性よりも男性が多くなることは明白です。

　均等法は、このような男女間の間接的な差別を禁じています。間接差別の対象となるのは、具体的には図表8に関する事項であり、これら事項については、合理的な理由がない場合は、男女雇用機会均等法違反となります。