弁護士が語る！経営者が知っておきたい法律の話（第59回）パワハラ防止法が成立！企業に求められる対応とは？

　それでは今後、企業はパワハラにどのように対応すればいいのでしょうか。労働施策総合推進法の改正により、事業主は以上に述べたパワハラの対策として、「……当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」義務を負うことになりました（第30条の2第1項）。

　この「雇用管理上必要な措置」は、今後、厚生労働大臣の定める指針において示されることになっています（同条第3項）。現時点で判明していることは、この措置の内容は、「現行のセクハラ防止措置義務の内容を踏まえて今後検討」するとされ、具体的には以下のようなものが予定されているということです（令和元年6月5日付「都道府県労働局　雇用環境・均等部（室）」資料参照）。

［1］事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
［2］苦情などに対する相談体制の整備
［3］被害を受けた労働者へのケアや再発防止など

　なお事業主は、指針に定められる措置を講じる他、いくつかの義務または努力義務を負います。ここで、これらの義務についても概観しておきます。

［1］労働者がパワハラに関する相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（第30条の2第2項）。

［2］優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置（＝広報活動、啓発活動その他の措置）に協力するように努めなければならない（第30条の3第2項）。

［3］自らも優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない（第30条の3第3項）。

　以上の措置や義務のうち、事業主がパワハラ対策に関する雇用管理上必要な措置（第30条の2第1項）を怠り、あるいは解雇その他の不利益な取り扱いの禁止（同条第2項）に違反した場合には、厚生労働大臣は当該事業主に対し、助言、指導または勧告をすることができ（第33条第1項）、勧告を受けた事業主がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができます（同条第2項）。つまり、自社が“パワハラ企業”であることが世間に広まってしまう可能性があるのです。

　また、パワハラに関する紛争が生じた場合、事業主と労働者は、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります（第30条の4以下を参照）。

パワハラ防止措置を実施する場合の実施手順とポイント

　最後に、厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル（第3版）」（以下、「マニュアル」といいます）を参考に、現時点において考えられるパワハラ防止措置を実施する場合の実施手順とポイントについて示しておきます。今後定められる指針に照らして修正・変更が必要となるかもしれませんが、基本的な方向性を考える上で、参考になります。

【1】事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
　まず、パワハラ防止の社内方針の「明確化」に関しては、ルールを決めることが必要です。具体的には、就業規則などにおいて、パワハラを行った者に対して懲戒規定などに基づき厳正に対処する旨を定めます。パワハラ防止について詳細な規定を定める場合は、就業規則に委任の根拠規定を設けて、別途、パワハラ防止規定を設ける方法もあります。

　ポイントは、これらの規定を作成する際、労働組合や労働者の代表などに規定の目的や意義を十分に伝えて意見交換をした上で、ルールを決めることです。またルールは、従業員にとって分かりやすく、できる限り具体的な内容とすることが大切です。就業規則やパワハラ防止規定の規定例については、そのまま利用できる形で、マニュアルの21ページ以下にあります。

　次に、パワハラ防止の社内方針の「周知・啓発」については、〈1〉ポスターの掲示〈2〉トップ自らにより取り組み方針に関するメッセージの発信〈3〉人事部門や組織長による具体的な取り組み内容に関する説明会の実施〈4〉相談窓口の案内〈5〉教育のための研修の実施などといった方法があります。

　ここでのポイントは、会社がパワハラ防止に本気で取り組んでいることや、その取り組み内容について、労働者にしっかり伝えて、理解してもらうことです。そのための周知用ポスター、周知用手持ちカードのひな形、研修資料（管理職用、従業員用）、自習用テキスト（管理職用、従業員用）については、マニュアルの30～34ページを参照してください。

【2】苦情などに対する相談体制の整備
　これについては、従業員がパワハラについて相談できるように相談窓口を設置することが求められます。相談窓口では、あらかじめ相談者に対し秘密が守られることや、相談をすることによって不利益な取り扱いを受けないことを明確にしておく必要があります。

　相談窓口には、内部（人事労務担当部門など）と外部（弁護士・社会保険労務士の事務所など）が考えられますが、会社の規模や実情に応じて、実効性のある窓口を設けていくことになります。相談窓口での具体的な対応については、マニュアル35～43ページを参照し、添付の参考資料9～11を活用するとよいでしょう。

【3】被害を受けた労働者へのケアや再発防止など
　被害労働者へのケアとしては、本人の希望を確認した上で、必要に応じて、
（1）加害労働者と業務上の接点を持たないよう体制変更をする
（2）一定期間、被害労働者、相談担当者、人事部の課長などの三者で定期的に面談を実施する
（3）健康管理の観点から、定期的に産業医との面談を行うなどのフォローアップが考えられます（参考資料9、マニュアル94ページ）

　また、再発防止策としては、≪1≫加害労働者に対する再発防止研修を実施する≪2≫事例発生時に、管理職などにメッセージを発信し、注意喚起する≪3≫毎年のトップメッセージや研修において、発生した事例を活用する≪4≫部下と適切なコミュニケーションを取れることや、部下へ適正な指導・育成を行えることを管理職登用の条件とする≪5≫職場環境の改善のための取り組みを継続することなどが考えられます（マニュアル44～45ページ）。

　ただ、中小企業では、【3】の（1）のような体制変更は、かなり難しいケースも考えられます。パワハラが起こってしまってから対応するのではなく、パワハラが発生しないよう事前の防止策を充実する必要があります。会社の規模や実情に応じて、実効性のある方策を取りましょう。

　以上のように、パワハラ防止措置として事業主が実施することは多岐に及びます。厚生労働省が用意しているマニュアルやそこに添付されている各種資料などを活用して、着実に準備を進めていっていただきたいと思います。