弁護士が語る！経営者が知っておきたい法律の話（第8回）育てた社員がライバルに！？競業のリスクを防ぐ方法

　競業行為の内容として、度々問題になるのが「在職中の競業企業の設立準備行為」や「従業員の引き抜き行為」です。これらの行為も禁止する旨を就業規則に明記しておくことは忘れてはいけません。

　このように就業規則を整備しておけば、企業は懲戒処分という制裁を活用することで、準備行為等を含む在職中の競業行為を防ぐことができます。

退職後の競業避止義務～退職金の活用～

　それでは、従業員が競業企業へ転職したり独立することに対しては、どのような対策ができるでしょうか。

　まず、企業が退職後も競業避止義務を負わせるためには、就業規則や個別の合意による根拠が必要となります。
　当たり前のことですが、退職後の元従業員と企業との間に労働契約はありません。そのため、元従業員は原則として競業避止義務を負わないからです。

　就業規則の定め方としては、競業を行う場合には事前の届出が必要である旨を定めます。そして、届出時に競合避止義務を課すべきであると判断した場合にのみ、個別の合意で具体的な競業避止義務の内容を定めるという方法が、柔軟に対応できてよいでしょう。

　ここで注意をしたいのは、この個別合意のときに「従業員の自由意思を確保する」ということです。たとえば何度も従業員を呼び出し、複数人で長時間説得をするようなことは避けなければいけません。また、「退職金を支払うためには競業避止義務を認める個別合意が必要である」といったような説得方法も避けなければいけません。このような説得方法では、後日、従業員が無理やり合意させられたとして紛争になる可能性が高くなるからです。

　就業規則や個別の合意で退職後の競業避止義務を定めるだけでは、退職後も元従業員に競業避止義務を課すことはできません。企業にとって、「競業避止義務を課すに値する正当な利益があること（必要性）」も必要となります。また、競業禁止期間、競業禁止の対象となる労働者の地位、禁止される業務内容、場所や競業禁止の代償措置として、一定のお金が支払われているかなどを総合的に考慮して、その制約が合理的であると考えられることも必要となります。

　このような条件が整ってはじめて、企業は、従業員の退職後の競業を一定期間のみ禁止することができるのです。

　ここでいう一定期間とは、一般に2年程度までといわれており、競業避止義務を無期限に定めることはできないことにも注意が必要です。平成24年度　経済産業省委託調査「人材を通じた技術流出に関する調査研究（PDF）」では、2年超は制限が長すぎるとして契約が無効となる要素として指摘されています。

　また、企業としてはさらなる方策として、従業員が競業行為をした場合、退職金の全部又は一部を支給しない旨や、企業側が返還請求ができる旨を就業規則で定めたり、競業禁止期間終了後に退職金を支払う旨を定めたりすることによって、従業員に転職等をさせないように促すことが考えられます。

　もっとも、退職金全額の不支給は、退職金請求権を失わせるほどの強い背信性が認められる場合にのみ有効となる可能性が高いです。退職金の不支給や返還については、背信性に応じて減額・免除が定められるよう、就業規則を整備しておくべきでしょう。

損害賠償請求・差し止め請求による競業行為の防止

　就業規則により競業避止義務が定められ、その違反が認められた場合、従業員、元従業員に対する損害賠償請求も可能です。事前に適正な違約金を定めておけば抑止力にもなりますし、後日の紛争予防にも役立ちます。また、現に営業上の利益が侵害されていること、又は具体的に侵害される恐れがあれば、競業行為を止めさせる「差し止め請求」も可能です。

　また、仮に就業規則や個別の契約がない場合であっても、違法な行為による顧客や従業員の引き抜きなどがあれば、その行為自体を不法行為として、損害賠償請求をすることも可能です。

　しかし、この場合には、虚偽の情報の告知などにより、会社の信用や取引を害するような方法で営業活動を行う、出身企業の営業秘密を利用するといった、社会通念上自由な競争の範囲を超えるような行為がなければ、損害賠償を請求することはできません。こういった事態をさけるためにも就業規則等において事前に競業避止義務を定めておくは重要です。

　そして競業行為が、不正競争防止法に定める営業秘密の不正使用等に該当するような場合、同法による差し止め請求も可能です。この場合には、侵害の停止・予防だけでなく、侵害行為を組成した物の廃棄・侵害行為に利用された設備の除去等必要な行為も請求できます。また、同法には、たとえば営業秘密の使用料相当額を損害額と推定する規定があるため、損害賠償請求も行いやすくなっています。さらに、信用回復のために必要な措置を請求することもできます。

　以上のような手段により、従業員の競業行為を防止することが可能です。いざというときに備えて、就業規則等を整備しておくことは非常に重要です。就業規則は会社設立時に作成したままとなっている場合には、特に注意が必要です。

　もっとも、そもそも従業員が辞めたいと思わないような職場環境を作ることこそが、最大の競業防止策になることは、言うまでもないでしょう。

　※掲載している情報は、記事執筆時点（2014年10月20日）のものです。