弁護士が語る！経営者が知っておきたい法律の話（第9回）御社はマタハラをしていないと言い切れますか？

これらはすべて法律違反であり、マタハラに当たります。あなたの企業では、こんなことはありませんか？

妊娠・出産にまつわる法律を知ろう！

　マタハラの原因の一つとして、妊娠・出産に関する法律の理解不足があります。そこで、まず法律の規定の主なものを確認してみましょう。なお、番号は前述の例と対応しています。

【1】妊娠・出産・産前産後の休業を請求したこと等を理由として解雇等の不利益な取り扱いをすることは禁止されている（均等法9条3項）。

【2】妊娠中、企業は、健康検査等のために必要な時間を確保し、医師らの指導事項が順守できるように勤務時間の変更等必要な措置をとらなければならない（均等法13条）。

【3】6週間以内に出産予定の女性は、請求により、産前休業をとれる（労基法65条1項）

【4】妊娠中及び出産後1年未満の女性は、請求があった場合、時間外・休日労働・深夜業をさせてはならない（労基法66条1項～3項）。

【5】産後8週間は、女性を就労させてはいけない（労基法65条2項）。

【6】妊娠中及び産後1年未満の女性労働者の解雇は原則無効（均等法9条3項）。

　このように、妊娠中・出産後の女性が企業で働き続けられるために、さまざまな法律の定めがあります。就業規則等で定めがなかったとしても、上記の法律が優先されます。そのため前述の具体例は、いずれも法律違反であり、明らかなマタハラであるといえます。

　これらに違反した場合、行政による指導等の対象となり、場合によっては企業名が公表されます。また、企業は損害賠償責任を負う可能性もあります。罰則規定があるものもあります。そのため、企業は、最低限これらの法律について、理解をしている必要があります。

　平成26年10月23日に出された最高裁判所の判決においても、妊娠中の軽易業務への転換を契機としてなされる降格処分は、労働者の自由な意思に基づく同意か特段の事情がない限り違法であるとの判断が示されました。つまり、妊娠を理由とした処分には、原則として企業の裁量は認められず、違法であるということです。このことからも、企業は、これまで以上に妊娠・出産をした社員に対する処遇に注意をしなければいけません。

マタハラが起こらない職場環境が生産性を高める！

　ですが、企業はマタハラに関する法律を理解していればそれだけでいいというわけではありません。実はマタハラで一番の問題となっているのは、妊娠・出産に理解のない人の言動であるとされています。

たとえば次のようなものがあります。
・妊娠により時差通勤をしていたところ、同僚の男性社員から「妊婦は重役出勤できていいなぁ」と言われた。
・妊婦であるため、男性社員に重量物を扱う作業をかわってもらうなどの配慮をされていたら、同僚の女性社員から「お姫様みたいで良いね」と言われた。
・「あなたが妊娠してくれたおかげで私の残業代が増えました」と言われた。

　これらはそれぞれ悪意をもって言われた言葉ではないかもしれません。しかし、妊娠をしていることを理由に皮肉をいわれていると受け取れる言動であり、人格を傷つけるものである以上、マタハラになりうるものです。

　そして現実に、多くの人がこのような言動により苦痛を感じ、退職しています。その結果、優秀な人材が流出し、職場の雰囲気が悪化し、生産性が低下している可能性も十分にあります。

　では、このような言動を防止するためにはどうすればよいでしょうか。

　まず、社員に妊産婦の身体的な特徴・変化を知ってもらう必要があります。情報共有によって、妊娠・出産に対する配慮があたりまえのことであることを理解してもらいましょう。

　また、長時間労働が評価されるような職場は、その雰囲気を変える必要があります。このような価値観では、働く時間が相対的に短くなりやすい妊産婦が仕事をしていない悪者のように思われてしまうからです。

　そして、何よりも企業は妊産婦がいることを前提とした職場の体制を作り、企業が妊産婦に権利を行使させることが重要です。当初から妊産婦が存在することを想定していれば、他の社員の負担が急に増えるということにも対応することができるからです。

　このようにして、妊産婦が安心できるような職場環境を企業が整えることができれば、優秀な女性社員ほど長期間働くことを希望し、辞めたいとは思わないはずです。その結果、生産効率も上がるのではないでしょうか。

　優秀な人材が少ないと嘆く前に、目の前の女性社員が働きやすい環境を作ってみてはいかがでしょうか。

※掲載している情報は、記事執筆時点（2014年11月6日）のものです。