弁護士が語る！経営者が知っておきたい法律の話（第22回）大卒より大変？高卒の新卒採用で失敗しない方法

　高卒採用で、もう１つ注意をしなければならない点として、高校独自の“慣行”が存在しているケースがあることが挙げられます。

　高卒採用には、学校によってさまざまな慣行が存在します。例えば、求人数に見合った生徒数になるよう、校内で選抜がなされる「校内選考」や、求人の際に特定の学校の生徒だけに企業が応募を認める「指定校制」、学生が応募できる企業を一社に制限する「一人一社制」といった慣行があります。

　こうした慣行は学校が独自に行っているものです。応募者をよく知っている学校側が、本人の意向をふまえて推薦をするので、大卒採用以上にマッチングがうまくいくようにも思えます。しかし現実には、冒頭で取り上げた通り、離職率は大卒よりも高くなってしまっています。

　この矛盾を解消するためには、まずは企業が、自社の情報を積極的に高校側に伝えることが重要です。高卒予定者とのマッチングがうまくいかない理由の1つは、企業側の情報提供が少なく、応募者も労働経験が乏しいため、実際の労働のイメージが湧きにくく、就労後にギャップを感じやすいところにあります。さらにいえば、学校の進路指導者も、すべての業界に詳しいわけではありません。

　離職率を下げるには、事前に進路指導者や高校生自身が働く場面をイメージしやすいように情報を提供することが重要です。例えば、ホームページやパンフレットで事業内容、具体的な仕事の内容、先輩からのメッセージ、具体的な1日のタイムスケジュール、昇進の例、福利厚生の内容などを紹介する、写真などを用いた職場紹介を準備する、職場見学会を必ず開催しその様子を公開するといったことが効果です。

　また、企業が高校を訪問し、アピールする時間も限られています。そのため、例えば厚生労働省の職業安定局が開設している「高卒就職情報WEB提供サービス」を利用し、企業の所在地付近の高校で就職率の高い学校に絞って訪問をし、パンフレットなどとともに進路指導者に対してアピールをするのも手です。

　さらに可能であれば、採用ではなく面接の前に、業務内容だけでなく、労働時間、賃金形態などの労働条件もできる限り書面で明示することをお勧めします。

　高卒に限った話ではありませんが、離職の原因の１つに、労働条件が不明確であることなどから生じる会社への不信感があります。高卒の場合には、大卒と比べ事前の知識不足などから理想と現実にギャップが生じ、不信感が生まれやすい傾向にあります。そのため、実際に予定している労働契約書や就業規則などを提示しておけば、ギャップを回避し、会社との信頼関係を築きやすくなります。

　なお労働契約を締結するときは未成年であっても、企業は未成年者自身と直接結ぶことになります。賃金も学卒予定者に直接支払います。この際に、親権者から同意書を取り付けておくと、後日のトラブル防止にも役立ちます。

　就職は、人生の重要な選択場面です。それだけに、トラブルも生じやすいところです。もっとも、「高校生の目線」「進路指導者の目線」で見た場合に、これまで十分な情報提供がなされていたかというと疑問があります。事前に十分な情報提供を行うことができれば、離職率の低い高卒採用が実現するでしょう。