弁護士が語る！経営者が知っておきたい法律の話（第50回）社員の副業・兼業、どう認める？どう規制する？

　以上のような裁判例の基本的な立場を踏まえた上で、2018年のガイドラインでは、社員の副業に関する企業の対応について、「原則、副業・兼業を認める方向とすることが適当である」と明示しました。

　「副業・兼業を禁止、一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社での業務に支障をもたらすかものかどうかを今一度精査したうえで、そのような事業がなければ、労働時間以外の時間については、労働者の希望に応じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討することが求められる」としています。就業規則などにおいて副業を一律に許可制にしている企業に対して、副業を希望する社員がそれを行うことができるような配慮を求めているのです。

　そして、企業が「実際に副業・兼業を進めるにあたっては、労働者と企業双方が納得感を持って進めることができるよう、労働者と十分にコミュニケーションをとることが重要である」として、社員との協議などにより副業に関する適切なルールづくりをしていく重要性を指摘しています。

　ガイドラインは法規制そのものではないので、直ちに裁判で争う際の根拠規定になるものではありませんが、これは副業を一律許可制としている多くの企業に対し、副業の促進に向けて大きな意識改革を迫るものといえます。

　もっとも先に述べた通り、従来の裁判例では、本業に支障のある兼職や企業秘密漏えいの恐れなどがある兼職については、許可制とすることが許されており、副業を認めるに当たっては、企業の正当な利益保護との調整が求められます。

　ガイドラインではその点を踏まえ、「副業・兼業を認める場合、労務提供上の支障や営業秘密の漏洩等がないか、また、長時間労働を招くものとなっていないか確認する観点から、副業・兼業の内容等を労働者に申請・届出させることも考えられる」とし、企業が副業に関して労働者から申請・届出を求めることを1つの方向性として示しています。

　さらに「……副業・兼業の内容等を示すものとしては、当該労働者が副業・兼業先に負っている守秘義務に留意しつつ、例えば、自己申告のほか、労働条件通知書や契約書、副業・兼業先と契約を締結する前であれば募集に関する書類を活用することが考えられる」として、企業に対して、社員が副業先へ負っている守秘義務に配慮しつつも、社員の副業の内容について具体的に把握することを認めています。

　社員が複数社で雇われている場合には、労働時間に関する規定の適用は通算されることになります（労働基準法第38条、労働基準局通達（昭和23年5月14日基発第769号））。ですから、企業は社員の労働時間を把握するためにも、副業先の勤務状況を知っておく必要があります。さらに社員の健康状態を把握するためにも、副業の内容などを当該社員に申請・届出させることが望ましいとされます。

モデル就業規則の規定

　以上のガイドラインに示された社員の副業の促進およびその適切な規制に関するあり方を踏まえ、平成30年1月に改定されたモデル就業規則を紹介しておきます。

 （副業・兼業）
第６７条　労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２　労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
３　第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。

（1） 労務提供上の支障がある場合
（2） 企業秘密が漏洩する場合
（3） 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
（4） 競業により、企業の利益を害する場合

　モデル規定は、副業に関するこれまでの裁判例やガイドラインを踏まえたものであり、副業は原則可能であることを1項で明示しています。そして、2項において届出制であることを定め、3項において会社の正当な利益を保護しています。

　これはあくまでモデル規定です。就業規則の内容は事業場の実態に合ったものでなければならないので、副業・兼業規定の導入・改定の際には、労使間で十分コミュニケーションを取って検討する必要があることは言うまでもありません。