人手が足りない会社の業務効率処方箋（第7回）激化するIT人材争奪戦

　一般的に、大手企業は新卒採用、中途採用、常駐派遣など、ありとあらゆる手段を使って必要なIT人材を確保しようとする。それでもIT人材が不足している状況だ。この現状をどう打開すればよいのだろうか。

　IT人材白書2019に採用成功のヒントが掲載されていた。同白書によると、中途採用を積極的に実施したり、強みとなる自社の文化や風土、魅力を持ったりしている企業が採用に成功しているという。

　デジタル化に「取り組んでおり、成果（収益）が出ている/出始めた」と回答したユーザー企業の工夫を見ると、採用面での成功のヒントが見えてくる。2割強が「デジタル化ビジネスの具体的な内容と業務内容を提示」。約1割が「柔軟なワークスタイル（週3-4日勤務や自宅勤務）」「例外的な処遇を提示（通年採用とは異なる処遇）、人事制度の改定（期間を限定した契約社員採用など）」を取り入れる。

　このデータから見えてくるのは、デジタル化に対する明確な戦略が採用を成功させ、成果をもたらすという方程式の存在だ。明確な戦略があるからこそ、具体的な業務の内容を提示でき、働き方改革の推進や例外的な処遇を断行できる。

中小企業でIT人材の採用が難しい場合にどうするか

　しかし、こうした戦略の立案やワークスタイルの変革、人事制度改定は、体力のある大企業や斬新な取り組みをしやすいスタートアップ企業は別として、普通の中小企業では簡単ではない。中小企業の採用においては、IT部門配属を採用の前提としないケースも多い。優秀なIT人材がデジタル変革に不可欠なのに、IT部門に特化した中途採用もできないし、特別待遇も設けられない。さらに、人件費の課題もある。ITが高度化・複雑化する中でデジタル変革を進めるには、高度な専門知識を持ったIT人材でないと自社に最適なIT活用を進められない。当然、そういった高度なIT人材の人件費は高い。

　デジタル変革は待ってはくれない。腰を据えて高度なIT人材の採用を進めなければならない。ただ、自社にとって採用が難しいと判断するなら、IT関連は専門企業にアウトソーシングしてしまうという選択肢もある。デジタル変革にIT人材は不可欠であるが、人材の“質”“量”ともに不足している認識を持ち、アウトソーシングも視野に入れるのが現実解だろう。