システム構築のための調整力向上講座（第19回）部下を動かし成長させる影響力を養おう

　まず、現場リーダーとして知っておくべきことがあります。それはリーダーとメンバーの「モチベーションの源泉の違い」です。

　表1 は、生産性出版「入門から応用へ 行動科学の展開― 人的資源の活用」で掲載されたデータで、「仕事に何を求めているか」という問いに対し、マネジャーとメンバーに調査した結果です。この調査が面白いのは、メンバーには「自分はどう考えるか？」を聞いているのに対し、マネジャーには「メンバーになったつもりで、メンバーがどう思っていると考えるか」を聞いているところです。

　マネジャーとメンバーの回答を比べると、大きなズレがあるのが分かります。マネジャーはメンバーが「良い賃金」「安定した仕事」「会社での昇進と成長」などを求めていると考えています。

　これに対し、実際のところメンバーは「仕事を十分に認めてくれること」「仕事に打ち込めること」「個人的問題への理解と共感」などを挙げています。つまり、認めてもらうことや、理解されることを求めているわけです。

　ここに、現場リーダーとメンバーの擦れ違いがあるのです。特に3つ目の「個人的問題への理解と共感」については、うとい現場リーダーが多い傾向がみられます。

　例えば、メンバーが家庭の事情で早く帰らないといけないとします。本人はプロジェクトの状況を考えて「悪いな」と思いながらも、仕方なく「お先に失礼します」と帰ろうとします。そんなときに、上司であるリーダーは「進捗はどうなんだ？」「そんなに早く帰る余裕はあるのか？」などと言ってしまいがちです。仮にプロジェクトが終わったときに「みんなよくやってくれた」とリーダーが労をねぎらったとしても、メンバーの心は既に離れてしまっています。

　つまり、現場リーダーとメンバーでは、明らかにモチベーションの源泉が異なるのです。リーダー自身が「こうすれば喜ぶだろう」と考えていても、メンバーからすれば全くうれしくない場合があるのです。

　孔子は「論語」の中で「己の欲せざる所、人に施す勿なかれ」と言っていますが、リーダーに関していえば「己の欲する所、人に施す勿れ」といえます。現場リーダーはこの前提をまず知っておく必要があります。