税理士が語る、経営者が知るべき経理・総務のツボ（第16回）支給すれば節税？中小企業のためのボーナス講座

　ボーナスの支払い時期は、何も7月、12月前後と決まっているわけではありません。例えば、12カ月に分けて払う方法もあります。従業員にボーナスを出すのと、ボーナスを抑えて毎月の給与を増やすのとでは、どちらが得になるでしょうか。

　ボーナスの計算期間とボーナスの支給時期は異なります。例えば、1月1日から6月30日が計算期間ならば、夏のボーナスを7月末に支給するなどの方法が考えられます。この場合、4月30日で退職した人には1月1日から4月30日に対応するボーナスを支給する必要はありません。

　一方、12カ月均等に払うのであれば、1月1日から4月30日に対応する給与にも、ボーナス分も含まれているので、従業員側から見れば、退職した場合でも「取りはぐれ」は生じません。したがって、従業員の立場では均等に払う方がお得、経営者の立場ではボーナス支給の方がお得ということになります。

　どんな支給方法を選んでも、税金や社会保険料は基本的に変わりません。従業員の所得税は、ボーナスを多くするかどうかによって毎月の源泉徴収税額、つまり給与天引きの額が変わっていきます。しかし、年末調整により最終的に負担する所得税額が同じになるので、最終的な負担額に違いは生じないのです。

　住民税も年間の所得を基に計算されるため支払額は変わらず、健康保険や厚生年金などの社会保険料についても、月額給与とボーナスでは同じ保険料率が適用されますので、トータルの保険料にはほぼ差はありません。

「ボーナス代わりの海外社員旅行」は節税にならないことも

　中には、ボーナス代わりに社員を海外旅行に連れて行く企業もあるかもしれません。確かに会社が負担する社員旅行の費用は、基本的に「福利厚生費」として経費になります。

　ただ、社員旅行の規模などによっては福利厚生費として処理できず、給与の支払いと認定されて、従業員が課税されることもあります。給与所得に対する所得税を支払う際には、源泉徴収して納付する義務は会社にあるので、従業員任せというわけにもいきません。

　どの程度の旅行ならば大丈夫なのかは判断が難しいところです。国税庁のWebサイトによれば、「旅行の期間が4泊5日以内であること」「旅行に参加した人数が全体の人数の50％以上であること」の2要件を満たせば、基本的には給与として課税されないことになっています。ただし、旅行の諸条件を総合的に勘案して判定するというのが原則です。あくまで目安と考えた方がよいでしょう。

　業績が好調なときに、国に納める税金を増やすのか、節税して従業員への支給を増やすのかは、経営者の考え方次第です。納税額が増えるということは、業績向上の証しであり、金融機関などの信用が増し、融資などを受けやすくなるというメリットがあります。一方、従業員への支給を増やせば、モチベーション向上が期待できます。どちらが自社にとってメリットになるのかよく考えて判断してください。