経営者のための女性力活用塾（第12回）「ワーク・ライフ・バランス」の実現は経営者の役割

　前述のように、「ワーク・ライフ・バランス」は「女性労働者が充実感を持って働けるための（育児）環境整備」という趣旨から生まれた概念です。だからこそ、実施した施策の内訳が「概念の根幹を忘れた、単なる職場環境の向上」では意味がありません。

　たとえ託児所を用意したとしても、それがパフォーマンスとして作られたもの（＝託児所があるのに労働者が使えない、使うまでの手続きが煩雑、労働者すべてを満足させるキャパシティーがないなど）であるのか、それとも女性社員のライフスタイルについて真剣に考え、実際のニーズに適したものであるのかで使い勝手は大きく異なります。

　本連載の第8回「第3の脅威『マタニティ・ハラスメント』」を思い出してみてください。「職場に妊娠・出産をする女性社員への支援制度はあるか？」という質問に対する女性社員の生の声を集計した結果を紹介しましたが、その回答の中で「制度はあるが活用されていない・分からない」と回答した女性社員の割合は合計で約47.4％。およそ半数の企業が「制度・設備はあるにもかかわらず、活用されていない」という結果になっています。

　女性社員（中には男性社員も）は制度を活用したいと思っているにもかかわらず、です。この需要と供給のアンバランスが表しているものこそが、社員側の希望と経営者側の認識の乖離（かいり）の大きさであり、経営者側の認識の甘さだといえます。

　「ワーク・ライフ・バランス」は、社員のモチベーションを上げるためのスローガンでもなければ、心掛けや概念といった曖昧なものでもありません。経営者としては、その概念がそもそもどういう不満、どういう声、どういうニーズから生まれたものなのかを正しく理解した上で、「目的はあくまで会社利益増大のための戦略であり、その見返りとしての環境改善である」という認識を持ち続けなければいけません。

経営者自身がバランス感覚を持つ

　第11回に続き女性力活用が遅れている理由としての「ワーク・ライフ・バランス」を説明しました。前段で「形だけのワーク・ライフ・バランスの無意味さ」と「女性労働者主体の（育児のための）ワーク・ライフ・バランス」について説明しましたが、ここで勘違いしないでほしいのは、それが決して「男性労働者のためのワーク・ライフ・バランス施策は無意味」というわけではないという点です。

　男性社会で生きる女性社員は、男性社員に比べて働きにくかったり、自由がきかなかったり、性別による差別を受けたりと、男性社員ではなかなか経験しないような不自由を強いられていることが少なくありません。そんな彼女たちに仕事に対するやりがいを持ってもらうためには、その根幹に「女性社員の存在を重視する」という大前提を踏まえた施策を用意する必要があります。しかし、だからといって「男性社員の扱いをないがしろにしていい」というわけではありません。

　“どちらか一方”ではなく、両方同時に満たすバランスを取ること。そのバランス感覚は経営者には欠かすべからざる大切なものであるということも、合わせてここで再確認してほしいと思います。