急務！法対応（第5回）同一労働同一賃金はどこまで同一か

　厚生労働省は「同一労働同一賃金ガイドライン案」（2016年12月）を作成している。このガイドライン案に沿って、問題になる待遇と問題にならない待遇を見てみよう。ただし、今後の判決次第で判断基準が変わる可能性はある。

（1）労働者の職業経験・能力に応じて基本給を支給する会社の場合

〈問題にならない待遇〉
　A社では、職業能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。正社員のX氏は、このキャリアコースを選択して職業能力を習得した。これに対し、パートタイム労働者のY氏はその職業能力を習得していない。A社はその職業能力に応じた支給をX氏に行い、Y氏には行っていない。

〈問題になる待遇〉
　B社において、派遣社員のY氏に比べて多くの職業経験を有することを理由に、X氏に対してY氏よりも多額の支給をしている。しかし、X氏のこれまでの職業経験は現在の業務に関連性がない。

　正社員が豊富な職業経験を有しているだけの理由で多額の支給をしていれば、法律に反する可能性がある。明確な職業能力を習得しているかどうか、あるいはその職業経験が現在の業務に関連しているかどうか、棚卸しをしたほうがいい。

（2）労働者の業績・成果に応じて基本給を支給する会社の場合

〈問題にならない待遇〉
　勤務時間が正社員の半分であるパートタイマーのX氏が、正社員に設定されている販売目標の、半分の数値に達した。このとき、A社は正社員が販売目標を達成した場合の半分の額を支給している。

〈問題になる待遇〉
　B社は正社員が販売目標を達成した場合、基本給の一部を業績・成果に応じて支給している。パートタイマーであるY氏が正社の販売目標に届かない場合には支給を行っていない。

　正社員とパートタイマーでは労働時間が異なる。基本給の一部を業績・成果に応じて支給する場合、正社員に設定している目標に達していない理由でパートタイマーに支給を行わないと、違法になり得る。

（3）労働者の勤続年数に応じて基本給を支給する会社の場合

〈問題とならない例〉
　A社は、契約社員のX氏に対し、当初の雇用契約開始時から通算して勤続年数を評価し基本給を支給している。

〈問題となる例〉
　B社は、契約社員のY氏に対して当初の雇用契約開始時から勤続年数を通算せずに、その時点の雇用契約期間だけで評価して基本給を支給している。

　契約社員は、1年、2年といった期間で雇用契約を交わす。継続して勤務する場合は契約を更新する。勤続年数に応じて基本給を支給する場合、直近の契約のみを勤続年数にすると、アウトとなる可能性がある。契約を開始した時点からの年数で評価しなければならない。

　こうした例のほか、ガイドラインでは賞与、各種手当てについても待遇を同等にするよう求めている。

　日本企業の多くで行われている出向については、非正規と正規の格差解消をめざす働き方改革関連法には直接関係しない。ただ、今後、さまざまな事例が出てくる可能性もある。働き方改革関連法成立後も、裁判所の判断を注意深く見ておく必要があるだろう。

　現在、人手不足が深刻な課題だ。有期契約社員、パートタイマーといった非正規社員の待遇改善は、人手不足の解消に有効だ。働き方改革関連法の施行をきっかけに、待遇格差の解消に努めたい。結果的に企業の利益にもつながるはずだ。

監修＝上野真裕
中野通り法律事務所　弁護士（東京弁護士会所属）
1995年日本大学法学部卒業、1997年同大学院法学研究科博士前期課程修了。2003年10月、弁護士登録。2007年10月、中野通り法律事務所開設。現在に至る。