ケースで学ぶ職場のトラブル防止法（第12回）休日・休暇をめぐるトラブル事例

　休日の振り替えとは、あらかじめ会社の休日と規定されている日を労働日にして、その代わりに他の労働日を休日に変更することをいいます。休日の振り替えを行うためには、図表3の要件を満たす必要があります。

　C社が振り替えの要件を満たしていたとします。既述の通り、休日の振り替えとは、もともとの休日を労働日に変更して、その代わりに他の労働日を休日にすることをいいます。つまり、休日の振り替えによって、もともとの休日は労働日となるわけです。

　従ってDは、労働日に出勤しなかったわけですから、1日分の賃金を控除することはしかるべき対応といえます。ただし、労働日となった休日に出勤しなかったことを理由に、休日に振り替えられた日に出勤を命じた場合は、1日分の賃金を控除することはできません。

　時々振替休日と代休を混同している会社を見かけますが、代休とは、休日に労働させた後で、その代償として、その後の特定の労働日の労働義務を免除することをいいます。この場合、労働者が休日に行った労働が、休日労働でなくなるわけではありませんから、休日労働に対する割増賃金の支払いが必要となります。

　使用者は、雇い入れの日から起算して6カ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続または分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。使用者が付与しなければならない年次有給休暇については、図表4の通りです。

　週の所定労働時間が30時間未満で、次の1か2のいずれかに該当する者については、年次有給休暇を比例付与しなければなりません。

1．週の所定労働時間が4日以下の者
2．週以外の期間によって所定労働日数が定められている場合には、年間所定労働日数が216日以下である者

　パートタイマーに付与しなければならない年次有給休暇の日数については、所定労働日数と継続勤務日数ごとに、図表5のようになります。

　年次有給休暇をどのように利用するかは労働者の自由です。従って、会社の都合で年次有給休暇の取得を拒否することはできません。ただし、年次有給休暇の時季については、次ページの図表6のような時季変更権があります。

　ここでいう時季変更権は、容易に認められるものではありません。また、退職後に年次有給休暇の時季を変更することも不可能ですから、社員の自由意思に従うしかありません。引き継ぎなどの関係で、どうしても退職する社員に出社してほしい場合は、社員にその旨を伝え、その良識に任せ、お願いするしかありません。

　生理休暇については、労働基準法に図表7のように規定されています。

　これは女性保護の観点から設けられている規定であり、労働基準法にはこのほかにも母性保護の観点から、女性に関してさまざまな規定が存在しています。

　確かに生理については、月に2回も3回も来るものではありませんが、通達を見ると「生理休暇の日数を就業規則等で限定することはできない」としており、生理休暇の日数を限定することを禁じています。もちろん、生理休暇中の賃金については、有給でも無給でも構いません。会社の裁量によるところとなります。

　なお生理休暇について、女性労働者が半日、または時間単位で請求した場合には、使用者はその範囲で就業させなければよいことになっています。