ニューノーマル処方箋（第57回）ビジネスケアラーが増加中。企業がすべき支援とは

　ガイドラインでは、企業が仕事と介護の両立を“支援しない”と、具体的に企業がどのようなリスクを負うことになるのかが解説されています。

　家族の介護を始めた従業員の多くは、仕事への影響として、自身の仕事のパフォーマンスの低下や、集中力の低下を感じるといいます。これらが原因で、業務におけるミスや遅延が生じ、本人だけではなく、周囲の従業員の負担増加にもつながり、取引先との関係性にも影響を及ぼす恐れがあります。

　このような事態を放置しておくと、組織内でプレゼンティーイズム（※1）やアブセンティーイズム（※2）が増加し、配置換えや異動調整、離職の発生につながり、人材確保の観点でもリスクになります。

　現場や組織がこのような状態では、当然ながら経営目標や業績目標にも未達が生じるなど、企業の競争力低下にもつながります。ステークホルダーとの関係にも、レピュテーションリスク（※3）が生まれる恐れがあります。

※1 プレゼンティーイズム…心身に何らかの不調や疾病を抱えた状態で出社し、本来のパフォーマンスが発揮できない状態のこと。疾病就業（presenteeism）
※2 アブセンティーイズム…遅刻や早退、就労が困難な欠勤や休職など、業務自体が行えない状態のこと。常習的欠勤（absenteeism）
※3 レピュテーションリスク…社会全体にネガティブな噂が拡散され、ブランドや企業の信用が低下するリスクのこと

企業に求められるビジネスケアラー支援の3ステップ

　ただし、こうしたビジネスケアラーが持つリスクは、企業が支援を行えばリターン（メリット）に変えることも可能だと記述しています。そのためには、【1】経営層のコミットメント、【2】実態の把握と対応、【3】情報発信という、3つのステップで支援を行うと良いとしています。

　【1】の「経営層のコミットメント」は、経営者や経営層が介護について知ることをさします。例えばこのガイドラインのように、行政機関が発信しているパンフレットや関連書籍を読み、従業員やグループ企業の経営幹部層に向けて、両立支援推進に関するメッセージを発信し、企業全体の行動変容を促していくことが求められます。

　【2】の「実態の把握と対応」は、全社的なアンケートを実施したり、社員一人ひとりに介護について聴取したりするなど、従業員の介護の実態を把握し、介護に直面した従業員が最大限活躍できるよう、支援制度を整備することを意味します。例えば当該従業員に対し、短縮勤務の導入や部署異動などの支援を行います。

　【3】の「情報発信」は、自社の支援施策や、介護に役立つ民間サービスなどを、従業員に対して周知することです。この発信の中には、投資や民間保険の活用など、金銭的な備えに関する情報も含まれます。

　これらの支援によって、介護離職や従業員の仕事と介護の両立困難に伴う生産性の低下を抑制できるようになり、介護のリスクをリターンへと変えていくことが可能になるとしています。

　少子高齢化が進行中の日本においては、労働力人口はこれからも減り続け、その一方で介護に悩む人が増え続けると予想されます。そうした社会において、仕事と介護の両立支援を行えば新たな労働力を確保しつつ、今いる従業員が離職しないための良いアピールになるのは間違いありません。経営戦略の一環として、「介護」支援を考えてみてはいかがでしょうか。

[caption id="attachment_53690" align="aligncenter" width="600"] 仕事と介護の両立を支援することで、企業に与えるリスクがリターンに変わる（「仕事と介護の両立支援に関する経営者向けガイドライン」より引用）[/caption]